Organisationsentwicklung

Gemeinsam mit Geschäftsführung sowie HR-/OE-Verantwortlichen gestalte ich die Unternehmens- und Führungskultur Ihrer Organisation für die strategische Ausrichtung und menschliche Tragfähigkeit.

Aspekte

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• Der Veränderungsprozess muss bereits den Zielzustand „leben“. Zum Beispiel kann eine wahrhaftige Veränderung in Richtung integrierender Führungskultur nur integrierend entwickelt und nicht vorgegeben werden.
• Jeder Veränderungsprozess muss von einem hierarchischen Sponsor unterstütz werden.
• Die Bewusstseinsebene sowie die Vorerfahrung der Organisation mit Veränderungen spielen eine entscheidende Rolle.
• Sinn und Symbolik sind wichtige Faktoren des Veränderungsprozesses.
• Die menschlichen Betroffenheiten und Bedürfnisse sind entscheidende Wegweiser.

Maximen

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In der Beratung orientiere ich mich – nach Abstimmung mit Ihnen – an Maximen wie:

• Umsetzbarkeit 
• zeitlichen Prämissen 
• Wirtschaftlichkeit und Kosten
• Qualitätsanforderungen
• größter Hebelwirkung (Effizienz)
• Umfeldverträglichkeit und
• Wertorientierung.

Ansätze

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In meiner Arbeit umfasse ich

• den linearen Ansatz: Problem – Ziel – Plan
• den kulturellen Ansatz: Grundannahmen und Muster
• den systemischen Ansatz: Gruppendynamik, Rollen und Spiele
• den sozialen Ansatz: Interne und externe Verantwortungen
• den individuellen Ansatz: Menschliche Bedürfnisse, Werte und Antriebe
• den nachhaltigen Ansatz: Gesundheit und Fürsorge

Management im 3. Jahrtausend

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Das Tempo der Veränderungen in allen Lebensbereichen und die inhärente Dynamik des globalen Systems und die damit verbundenen Herausforderungen in Entscheidungen und persönlicher Stabilität konfrontieren jeden Einzelnen und jede Organisation mit den eigenen Begrenzungen und dem Zustand des Nicht-Wissens. Angst und Aggression entstehen und werden meist in musterhaftes Verhalten umgeleitet. Diese Enge blockiert die Wahrnehmung und Nutzung des eigenen Potenzials.

Wir haben nicht gelernt, mit dieser Situation umzugehen. Wir haben vielmehr lineare Ansätze gelernt, wie z.B. dass “mehr Anstrengung mehr Erfolg” bringt, es eine “richtige Sichtweise” geben muss und dass – wenn es nicht klappt – im Zweifel mit einem selbst etwas nicht stimmt, was man aber nicht zugeben darf. Diese Lehren der modernen Welt helfen uns heute in der postmodernen Welt und New Work nicht weiter. 

Heute brauchen wir eine Haltung des Lernens, die innere Fähigkeit von Schlüsselpersonen, in einer integralen Weise wirklich offen zu sein für das Nicht-Wissen, für die Hindernisse und die dahinterliegenden Möglichkeiten.

Viele Menschen suchen nach der Bedeutung des Lebens, um einen Sinn für sich zu finden, der jenseits der Befriedigung früherer oder oberflächlicher Ziele und Wünsche liegt. Es ist ein tiefes Bedürfnis des Menschen, sich selbst in seiner menschlichen Natur zu erfahren, wahrzunehmen und zu erkennen und dies im Alltag umzusetzen. Organisationen sind dafür ein wichtiger Rahmen. In meiner Unterstützung für Einzelne und auch für Unternehmen ist mein Leitgedanke die Kombination von Menschlichkeit und Professionalität des Lebens und Arbeitens im 3. Jahrtausend.

Was bedeutet Führung in der New Work?

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Im Vergleich zu Management, das ich als Einführung von Strategie, Fokussierung auf Ziele, Strukturen und Prozesse, Aufgaben und Ergebnisse definiere, bezieht sich Führung auf den personenbezogenen Teil von Unternehmensführung.

Die überholte transaktionale Führungskultur betonte Ziel- und Aufgabenorientierung, die Behandlung von Mitarbeitern fast wie Objekte sowie die Orientierung an der Führungskraft. Dem steht heute ein Paradigmenwechsel gegenüber, der die Interessen, die Beachtung und die wahrhafte Begegnung mit Mitarbeitern im Sinne einer transformationalen Führung beinhaltet und die kollektive Intelligenz fördert und nutzen kann.